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公募基金薪酬体系变化调查:多公司制度与薪酬指引基本一致

2022-06-17 03:24:30 21世纪经济报道

  公募基金薪酬体系变化调查:多公司现行制度与薪酬指引基本一致

  从基金公司的角度来看,《指引》有利于基金公司和行业的长远发展。

  6月10日,中国证券投资基金业协会发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(以下简称《指引》)备受基金业关注。

  《指引》主要聚焦于绩效考核与薪酬管理的规范性、考核指标的科学性及其对合规风险管理的影响等方面。

  21世纪经济报道近日采访了多位基金高管、基金经理和业内研究员,就各方关注的“薪酬水平”“递延支付”“强制跟投”,以及已实施类似政策基金公司的实际效果进行了调查。

  不直接干预薪酬水平

  一家基金公司高管告诉记者,“这一次对绩效考核与薪酬管理的规定还是蛮细的,我们感觉它规定得非常具体,比如有好多比例都写得非常清楚。”

  “让我们业界感觉有点小意外的是,《指引》没有直接提到薪酬上限。”上述基金公司高管说。

  事实上,落地的《指引》并没有直接干预基金管理公司的薪酬水平,但要求基金管理公司应当根据公司财务状况、发展规划、合规与风险管理等实际情况和市场水平,建立健全规范化的程序,合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准和薪酬结构。

  一位基金人士表示,对于行业如何抑制薪酬过高、增长过快,防止少数冒尖情况发生,经过了一两年的酝酿,在酝酿的过程中,很多基金公司参与讨论,大家对明星基金经理过高的收入都觉得是一个问题,所以大家已经形成了一些共识,认为要进行一些规范,只是此次没有在条文里面写明。

  另一方面,一些中小基金公司的规模和业绩依赖个别明星基金经理,它们愿意给出更高的薪酬吸引和留住人才,如果限薪也可能会削弱中小基金公司竞争力,人才向头部公司集中。

  关注点之一:递延支付

  《指引》涉及的薪酬制度影响的主要是基金公司高管和基金经理。

  最受关注问题之一是《指引》对绩效薪酬递延支付等做出的相关规定。

  具体来说是,《指引》规定绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致,递延支付期限不少于3年,递延支付速度应当不快于等分比例。

  绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。

  并且规定,高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。《指引》规定基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力。

  对于这个问题,一位大型基金公司的基金经理表示,3年前公司已实施绩效薪酬的递延支付制度,递延支付期限为3年。

  “绩效薪酬支付递延3年,按公司制度,如果离职或提前退休,意味着至少60%没有了。”上述基金经理表示。

  据业内人士表示,离职后绩效薪酬递延部分是不是归个人,要看各家公司的制度。

  一家基金公司相关负责人坦言,“离职后递延部分不一定归个人。”

  总体来看,此前基金公司普遍实施了递延支付,只是比例不同,这一制度约束基金经理的跳槽。

  除递延支付之外,另一个提高基金经理离职成本的条例是,5月底证监会发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》及其配套规则涉及“公奔私”,在实施细则中规定,公募基金管理人建立员工离职静默期制度,基金经理等主要投研人员在离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作,这意味着基金经理从公募离职,想要发行自己的私募产品,从之前的只需等待3个月,延长到1年。

  关注点之二:强制跟投

  《指引》受关注的另一个问题是注重发挥长效激励约束机制作用,有利于保护基金份额持有人的利益。

  《指引》提出绩效薪酬持基要求,规定高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金,其中购买权益类基金不得低于50%;基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金,并应当优先购买本人管理的公募基金,实现公司高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理利益与持有人利益的绑定,更好地激励约束相关人员的行为。

  《指引》鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施,建立长效激励约束机制。

  对此,一位第三方平台业内资深人士表示,以往“基金赚钱,基民不赚钱”,基金追求排名,这使得部分基金经理风险偏好偏高,抱团、轮动、追涨行为特别凶,基金波动大,像过山车一样,让基民拿不住基金,基金赚钱,基民也不一定能赚到钱。

  “而强制跟投之后,基金经理当年绩效薪酬的30%优先购买本人管理的公募基金,把基金经理和投资者的利益绑定在一起,将会改变基金生态圈,会使基金经理风险偏好降低,更多从基金赚钱或绝对收益的角度去考虑投资问题,与基民风险偏好更匹配。”该人士表示。

  有分析师表示,对基金公司绩效考核和薪酬管理做出指引,有利于建立可持续的薪酬体制,在制度上将基金经理与投资者的长期利益进一步绑定,提升基金投资者的长期投资获得感。

  一位基金经理表示,该公司已实施强制跟投自家基金的规定,目前其绩效收入的一半用于跟投自家公司的基金,“跟投规定可以接受,我觉得基金经理都不太抗拒”。

  据该基金经理介绍,在跟投自家公司基金的时点上,该公司规定在3个月内可任意选择时点买入。

  基金公司落实新制度

  《指引》自发布之日起施行,根据规定,基金管理公司应当按照《指引》的要求,在2022年12月20日前对现有绩效考核和薪酬管理工作进行调整和完善。

  据21世纪经济报道记者了解,不少大型公募基金公司薪酬制度跟薪酬管理指引方向基本一致。

  比如,博时基金表示,公司薪酬制度与《指引》的大方针应该是一致的,细节可能会根据最新规定进一步完善,比如跟投机制。

  华夏基金表示,公司之前基本都是按这一标准执行,后续会严格遵照《指引》实施。

  一家沪上基金公司高管告诉记者,公司内部已在探讨进一步落实,“我们其实已提前接轨薪酬管理指引。”

  据介绍,其周围不少基金公司此前已实施递延薪酬制度、跟投制度和长效绩效管理制度。

  “这一法规其实是参考了很多公司的做法才定出来的,具体的比例也是因为一些公司实施这个比例较多,之前监管做过调研。”上述高管表示。

  那么新的薪酬制度实施后会给基金公司带来什么影响?

  上述高管坦言,最近两年公司采取与《指引》相类似的薪酬制度改革,“从人员方面没有出现特别的流动情况”。

  其解释,因为公司成立以来一直都有递延支付制度,只不过这个比例最近两年才提高到40%,大家普遍比较接受。

  “另外,从引导长期投资来看,我觉得还是有作用的。因为制度明确告诉大家,你的考核是看1年、3年、5年等复合期间的业绩,是看长期业绩,同时递延支付之下,如果你违反规则,或者造成风险,那么很有可能你会损失掉一些递延收入。”上述基金公司高管表示。

  该基金公司高管表示,从基金公司的角度来看,《指引》有利于基金公司和行业的长远发展。

  实际上,多家大型基金公司人士向记者表示,由于此前已实施大致相同的薪酬制度,《指引》对公司影响不大。

  而一位中小型基金公司高管则坦言,“我们今年依然亏损,高管的工资都是打折的。如果能够全发,即使递延支付,也OK!”

  不过,也有基金经理坦言,“总体来看,薪酬调整对基金经理的影响比较大,特别是递延支付和强制购买基金,再加上税率比较高,所以基金高管和基金经理的实际到手收入可能会出现比较大的下降,有可能会引发一些明星基金经理奔私,因为私募没有这方面的限制。”

  (作者:庞华玮)

(编辑:万可义)
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